2021-06-03 第204回国会 参議院 内閣委員会 第24号
しかしながら、基本法に基づき能力・実績主義への改革が目指されてきたにもかかわらず、例えばその前提となる人事評価制度は透明性に欠け、適切に運用されているとは言い難い状況にあります。また、国民全体の奉仕者として高い職業倫理を求められているにもかかわらず、国家公務員の不祥事が続発していること等の現状を見る限り、改革とは名ばかりで、結局、公務組織の実態は何も変わっていません。
しかしながら、基本法に基づき能力・実績主義への改革が目指されてきたにもかかわらず、例えばその前提となる人事評価制度は透明性に欠け、適切に運用されているとは言い難い状況にあります。また、国民全体の奉仕者として高い職業倫理を求められているにもかかわらず、国家公務員の不祥事が続発していること等の現状を見る限り、改革とは名ばかりで、結局、公務組織の実態は何も変わっていません。
六十歳を超える職員の給与水準の引下げにつきましては、当分の間の措置と位置づけておりまして、六十歳前も含めた給与カーブの在り方等につきましては、民間企業の状況等や政府における人事評価制度の改善に向けた取組の状況も含む公務の状況等を踏まえながら、引き続き検討していくこととしたいと考えております。 以上でございます。
今、公務員の中における人事評価制度にはどのような課題を認識されておられて、それをどのように見直せばよいと考えておられるのか、大臣にお伺いしたいと思います。
六十歳を超える職員の給与水準の引下げは当分の間の措置と位置づけておりまして、六十歳前も含めた給与カーブの在り方等については、民間企業の状況等や政府における人事評価制度の改善に向けた取組の状況も含む公務の状況等を踏まえながら、引き続き検討していくこととしたいと考えております。
国家公務員制度においても、年次制ではなく、能力、実績に基づく人事評価制度が導入され、人員配置、昇進管理、給与、処遇の基礎となっているともお聞きしていますが、ただし、それがどの程度進展しているのかは、仮に人事官に着任することがあれば、詳しく調査をして進展度合いやボトルネックを探りたいと思いますし、必要であれば制度に関し改革を図ってまいりたいと思っております。
平成二十一年に国家公務員の人事評価制度が導入されてから十年以上が今日、経過しています。取組としては定着してきていると思いますが、適切に能力、実績が評価されているかについては疑問もございます。 人事院では、新たな人事評価の在り方や改善方策等について幅広く議論を行うため、昨年、令和二年七月二十九日に人事評価の改善に向けた有識者検討会を設置し、議論していると承知しております。
組織の発展、衰退に関わる話でありまして、国家公務員制度においても、年次制ではなく、能力、実績に基づく人事評価制度が導入されて、人員配置、昇進管理、給与処遇の基礎となっていると伺っています。さらに、最近は、有識者会議で人事評価の改善に向けた検討がなされているというふうに理解をしています。
これを読ませていただきましたが、私も、どれも必要なのではないかと思うんですが、特に今必要だと感じているのは、連携が進む人事評価制度改革というものであります。 今回、新たに研発法人や大学等に努力義務として新設される項目がありますけれども、その中では、人材育成や研究開発、成果の普及に努力を重ねなければいけない、推進しなければいけない、そんな努力義務が課せられています。
平成二十五年に、当時人事評価制度を所管しておりました総務省が実施しました平成二十三年十月から二十四年九月を評価期間とします能力評価及び平成二十四年の四月から同年の九月を評価期間とします業績評価の評語分布の調査によりますと、課長以下の一般の職員につきましては、能力評価では、Ｓが五・八％、Ａが五三・八％、Ｂが三九・八％、Ｃが〇・五％、Ｄが〇・一％、業績評価の方では、Ｓが六・〇％、Ａが五一・九％、Ｂが四一
○政府参考人（稲山文男君） 平成二十五年に、当時人事評価制度を所管していました総務省が実施したものでございまして、評価期間は、平成二十三年の十月から二十四年九月の能力評価と平成二十四年四月から二十四年の九月の業績評価の分布の結果でございます。
この法案がこの国会で成立をし、そして、今御指摘のような人事評価制度、あるいは給与制度ももちろんそうでしょうけれども、それらのことがしっかりとこれから具体的に進んで決めていく、これを含めて国家公務員制度改革ということになろうかというふうに思いますので、国民に愛される国家公務員、そのための今回の制度改革だというふうに私は思っておりますので、引き続き、大臣始め関係の皆さん方の努力を、今回、国民が注目しているということでございますので
余り特別な評価を出さないというようなことがどうしても結果的に行われるということでありますから、そこをしっかり新しい人事評価制度をつくっていただきたい。
このような人事評価制度の徹底は、内閣人事局による幹部職員人事の一元管理と相まって、全体の奉仕者としての公務員制度をゆがめ、時の政権にそんたくする公務員を生み出す仕組みになるのではありませんか。 答弁を求め、質問を終わります。（拍手） 〔国務大臣菅義偉君登壇〕
ただ、この十年で人事評価制度も随分実施されるようになってきたということで、これは面談もその中で義務づけられております。そういう意味で、上司と部下が意見交換する機会というのも、そういう意味も含めて非常に多くなってきており、そういう場で部下の意識を酌み取りながら適切に対応するという職場の人事管理についてもいま一層努力していただくことが極めて重要ではないかというふうに考えている次第でございます。
委員会におきましては、両法律案を一括して議題とし、初任給を含む若年層に限り俸給月額を引き上げる理由、人事院勧告制度の在り方、国家公務員の働き方改革、適切な定員管理、人事評価制度の課題等について質疑が行われましたが、その詳細は会議録によって御承知願います。
このため、内閣人事局としては、ＳからＤの各評語に対応する行動の明確化、上位及び下位の評語を付与する場合の理由の記載の徹底、評価者や調整者を対象とした研修の充実などに取り組んでいるところであり、引き続き、これらの取組を通じ、人事評価制度の運用改善に努めてまいりたいと思っております。
人事評価制度の運用についてまずお伺いをしたいんですが、公務員制度において、業務のより効率的な運用、そして時代の変化に対応する新たな行政の展開を担う人材を育成するために優秀で意欲のある人材を積極的に登用していく、それは去年大幅に採用した障害者の方も私は含めてだというふうに思いますが、そういうことをどのように取り組んでいるのかということを少しお聞きしていきたいわけです。
このため、平成二十年に成立しました、委員御指摘の公務員制度改革基本法に沿って、これまで、人事評価制度の構築や幹部人事の一元管理の導入、内閣人事局の設置、官民の人材交流の推進などの取組を進めてまいりました。
また、地方公務員法に基づく人事評価制度は、これは地方公務員法を改正いたしまして平成二十八年度から導入しておりますけれども、職員の能力や業績を的確に評価することによりまして、職員一人一人のモチベーション、やる気の維持向上や人材育成を図ることを狙いとしております。
また、平成二十一年度に新たな人事評価制度が導入された際には、昇格、昇給及び勤勉手当に人事評価の結果を反映させる仕組みを措置したところでございます。 人事院としては、今後とも、能力・実績主義に基づく給与を推進するため、各府省における運用の実態を把握するとともに、各府省や職員団体の意見も聞きながら、必要な検討を行ってまいりたいと考えております。
あるべき裁判官像につきまして一概に述べるのはなかなか難しいところでございますけれども、裁判官の人事評価制度における評価項目等を手がかりに考えてお答え申し上げたいと存じます。
裁判所におきましては、裁判官の人事評価制度を実施しているところでございますが、人事評価の実施に当たりましては、裁判官の職権行使の独立への配慮が極めて重要であると考えておりまして、そういった点について細心の注意を払っているところでございます。
裁判官の人事評価制度におきましては、評価権者である地家裁所長等が各裁判官と面談をいたしました上で、それも踏まえて評価を行っているところでございます。
平成十九年の国家公務員法の改正におきまして、人事評価制度の導入に合わせまして、任用制度におきましては、職員の昇任等の際に任命しようとする官職に必要な標準職務遂行能力及び適性を有するかどうかを人事評価に基づいて判断するなど、人事評価に基づく能力・実績主義による人事管理を導入するための改正が行われているところでございます。
裁判官につきましては、職権行使の独立に配慮しつつ、公正な人事の基礎とするとともに、裁判官の能力の主体的な向上に資するための人事評価制度が設けられております。この制度におきましては、各裁判官は、担当した職務の状況に関する書面を提出するとともに、所長等と面談するものとされております。
国家公務員の人事評価制度ですけれども、給与あるいは任用、分限など、能力・実績主義の人事管理を行うための基礎でございますし、また、評価結果及びその根拠となる事実に基づく指導助言を通じた人材育成の意義を有していることもございます。